Hoe generatieverschillen organisaties tot bloei brengen

‘Millennials zijn lui’, ‘boomers zijn inflexibel’: werknemers uit verschillende generaties begrijpen elkaar geregeld niet goed. En dat is jammer, vertelt generatiedeskundige Marieke Grondstra, want bij een goede aanpak brengen nieuwe generaties precies de veranderingen die organisaties nodig hebben. In mei start ze bij The School of Life een cursus over generatieverschillen op de werkvloer. In dit artikel gaan we in op de frustraties onderling, waarom de focus op generaties in organisaties belangrijk is en hoe je de verschillen juist tot iets positiefs maakt.

Of zij zich zelf wel eens heeft geërgerd aan een van haar jongere of oudere collega’s? Marieke Grondstra zit aan een tafeltje in een café op Den Haag Centraal en lacht om de eerste vraag. “Toen ik net begon met werken, was ik in dienst bij een typisch Amerikaans bedrijf waar ook nog eens veel mensen van de protestgeneratie werkten. Dat was behoorlijk hiërarchisch georganiseerd. Je moest heel hard werken maar er werd amper gekeken naar je individuele ontwikkeling. Ik zag jongere collega’s verzuipen, die kregen weinig ruimte, er waren veel burn-outs, werk werd niet efficiënt gedaan. Daar heb ik wel wat van proberen te zeggen, maar ze luisterden niet, wat heel frustrerend was. Ik ben toen weggegaan.”

Generatiedeskundige Marieke Grondstra is zelf een ‘typische’ pragmaat’. “Ik word heel blij van veel taakjes afvinken.” Dat bleek direct toen we een afspraak moesten maken voor het interview. Haar agenda was overvol maar ‘over twee weken had ze nog wel anderhalf uur’. Om 14.20 uur moet ze naar een ministerie om een project verder te begeleiden.

Grondstra studeerde change management en ging daarna aan de slag bij verschillende consultancybureaus. Door de generatieproblemen die ze zag op haar eigen werk en bij haar klanten, richtte ze haar eigen bedrijf Generatie STORM op. Met sociaal psycholoog Aart Bontekoning, die gepromoveerd is op het onderwerp generaties, schreef ze het boek Ygenwijs. Daarnaast werkt ze bij Kessels & Smit waar ze veel leiderschapsprogramma’s ontwerpt en begeleidt.

(Artikel gaat verder onder blokje)

Toen ik dit voor de eerste keer hoorde dacht ik wel: is dit nou zo’n belangrijk onderwerp?
“Snap ik. We zijn ons er soms niet van bewust. Wel van diversiteit in man-vrouwverhoudingen of culturele achtergrond, maar minder van generatieverschillen. Terwijl uit onderzoeken blijkt dat diversiteit in de breedste zin van het woord belangrijk is op de werkvloer. Ik vergelijk het met een computersysteem. Je had eerst MS-DOS, toen kwam Windows 95, nu zitten we op Windows 11. Elke generatie geeft een update aan het systeem. Dat systeem werkt niet zonder het fundament dat ooit door de stille generatie is gelegd, maar ook niet als je tussendoor een update hebt gemist of als je de laatste niet hebt geïnstalleerd. En niet alleen aan het begin van een loopbaan komen nieuwe generaties met belangrijke veranderingen, generaties geven in elke nieuwe fase nieuwe updates aan het systeem. Van junior tot senior tot ceo.”

Zijn er ook generaties die minder tot bloei zijn gekomen dan andere generaties?
“De pragmatische generatie paste zich eerst erg aan toen ze net de arbeidsmarkt opkwamen. Dat kwam door de protestgeneratie, die was best dominant. Zij waren meer van ‘ik ben de baas, ik neem de beslissingen’. Dus het heeft een tijdje geduurd voordat de pragmaten tot bloei kwamen en hun update van efficiency konden brengen.

Maar die protestgeneratie is bijna helemaal met pensioen en de generatie X heeft nu veelal de touwtjes in handen. Die zijn veel meer van luisteren en van kijken naar wat er leeft en hoe je de boel bij elkaar houdt. Ze worden ook wel de verbindende generatie genoemd. Die nieuwe aanpak is veel meer gericht op diversiteit en heeft veel invloed op hoe andere mensen functioneren. Het is best een kentering, we hebben het ook nog nooit zo druk gehad.”

Het is dus niet zo dat jongere mensen oudere mensen sowieso inflexibel vinden?
“Dat beeld leeft natuurlijk een beetje, maar we merken dat de verschillen tussen generaties juist kleiner worden. We durven elkaar meer aan te spreken op gedrag en keuzes en zijn daarnaast reflectiever geworden. De protestgeneratie vond feedback vaak synoniem aan kritiek, maar de jongere generaties willen juist feedback, al houden ze er wel van wanneer die positief is.”

Hoe worden generaties eigenlijk gevormd?
“Vooral ouders hebben invloed. We zien dat generatie X twee keer zoveel aandacht aan hun kinderen heeft besteed als de protestgeneratie aan die van hen. Die ouders hielpen veel met meedenken, sparren, brainstormen, scholen bezoeken, huiswerk. Je ziet dus dat de band van generatie X met hun kinderen, vaak van generatie Y (millennials), heel sterk is, veel sterker dan ouders en hun kinderen van de generatie daarvoor, waarschijnlijk omdat ze ze zo gelijkwaardig hebben opgevoed. Dat zegt ook iets over de verwachtingen die millennials op het werk hebben. Zij willen daar ook gelijkwaardig behandeld worden.

Maar ook de historische gebeurtenissen die plaatsvinden zoals bijvoorbeeld terrorisme, klimaatverandering, de opkomst van populistisch rechts, sociaaleconomische ontwikkelingen en de technologische ontwikkeling, hebben veel invloed. Doordat we nu niet goed meer weten wat echt is en wat nep is, blijkt generatie Z veel minder vertrouwen te hebben in instituties.

Al die invloeden stollen in de formatieve periode, tussen het 10e en 25e levensjaar. Dan word je je bewust van vragen als: wat vind ik eigenlijk belangrijk in het werk en in het leven? Daar heb je het eerst over met je leeftijdsgenoten en als je dan begint met werken, dan uiten die keuzes zich echt. Elke generatie heeft weer andere ideeën qua leiderschap, samenwerken, besluitvorming en communicatie op het werk.”

Wat komen de jonge mensen van nu brengen?
“De generatie Z is pas net op de arbeidsmarkt. We zien contouren, maar daar kunnen we pas over een paar jaar echt iets over zeggen. Van millennials weten we veel meer. Ze zijn kieskeurig. Vragen zich af: wat past echt bij me? Als die baan zoveel van me vraagt, bijvoorbeeld 60 uur werken, dan is me dat niet waard. Ze vinden privé belangrijker. Waar pragmaten vaak proberen om alle ballen tegelijk in de lucht te houden, het moeilijker vinden om iets op te geven, zegt generatie Y ‘nee, je moet doen wat goed voelt’. Iets opgeven voelt niet als falen. Millennials hebben dus eigenlijk niet geleerd om zichzelf aan te passen, maar dat is een positieve ontwikkeling want ze maken organisaties bewuster van dingen die niet kloppen. En omdat generatie X (de verbindende generatie) nu leidinggevende functies hebben, wordt daar beter naar geluisterd.”

Ik heb navraag gedaan bij mensen en de teneur is wel dat ouderen vinden dat jongeren met een dubbeltje op de eerste rij willen zitten. Wel een grote mond, maar niet fulltime willen werken.
“Ja maar de vraag is of het een dubbeltje is. Ze hebben überhaupt veel scherper hun studie kunnen kiezen, vroeger studeerde je ‘rechten’, nu zijn die studies al zoveel specifieker, waardoor jongeren vaak al belangrijke specifieke kennis van hun vakgebied hebben. En ze zijn heel betrokken omdat ze waarschijnlijk doen wat ze leuk en belangrijk vinden. Ze zijn veel competenter dan de mensen die vroeger de arbeidsmarkt opkwamen. Ze hebben misschien minder algemene kennis, maar kunnen ook goed dingen opzoeken en zijn daardoor veel sneller klaar met bepaalde projecten. Dat is een skill die vaak ondergewaardeerd wordt door andere generaties.”

Zijn sommige maatschappelijke discussies ook generatiediscussies? #Metoo bijvoorbeeld.
“De pragmatische generatie is de eerste generatie waar mannen en vrouwen gelijkwaardig zijn in het werk en die hebben dat onderwerp van seksegelijkheid echt op de kaart gezet. Bij de protestgeneratie was bijvoorbeeld nog 80% van alle werkenden nog man. De millennials hebben MeToo vooral opgezweept, die vinden het belachelijk dat gelijkwaardigheid nog steeds niet is geregeld en zij accepteren het echt niet als dat niet verandert. Die update komen zij brengen.”

Hoe weet je eigenlijk of je het als organisatie goed doet qua updates?
“Het is belangrijk dat mensen niet gedwongen worden om zich aan te passen aan de status quo. Dan wordt alles heel gedateerd. Dus als mensen op een ouderwetse manier ellenlange vergaderingen hebben en geen tijd hebben om na te denken over vernieuwing of verbetering, dan gaat er iets fout. Je ziet dan ook het ziekteverzuim omhoogschieten en dat jonge mensen maar één of twee jaar blijven en dan weer gaan. Dat zijn tekenen dat ze niet serieus worden genomen. Voor een organisatie is dat erg slecht nieuws. In de financiële crisisjaren, zo’n tien jaar geleden, zag je bijvoorbeeld dat de banken waar weinig jonge mensen op hun eigen manier konden werken, waar alles dus op dezelfde manier ging, als eerste omvielen.”

Wat moet je doen om wel te profiteren van alle kwaliteiten van de generaties?
“Allereerst zou je een simpel onderzoekje kunnen doen in je organisatie. Zo van, goh, wat geeft mensen energie en wat kost mensen energie in het werk? Dat kun je per team doen, per afdeling of als organisatie als geheel. Daarna kan je daar een intergenerationele actiegroep op zetten, om die punten die eruit springen te implementeren. Je kan ook elk teamoverleg kijken of elke generatie wel inbreng heeft gegeven. In de cursus kijken we daar ook naar. We sporen deelnemers aan om met andere generaties in gesprek te gaan, vooral ook de jonge generatie. Wat voegen zij toe? Maar ook, wat werkt er niet? Het is belangrijk dat ze daar zelf antwoord op geven, omdat zij precies weten wat hen energie geeft en wat hen energie kost. Juist dan kan je gebruik gaan maken van hun talenten en kunnen ze hun update implementeren. Daar krijg je gelukkigere werknemers en gezondere organisaties van.”