Les clés de la motivation des collaborateurs : comment s’appuyer sur l’autodétermination ?

Comment motiver ses collaborateurs durablement ? Quel type de management adopter pour donner du sens à leur engagement dans l’entreprise ? Découvrez les clés pour faire cohabiter performance et autodétermination au quotidien.

L’impact de la montée de l’individualisme sur la motivation des collaborateurs

En tant que professionnel des ressources humaines, vous êtes confronté à de nombreuses évolutions du rapport au travail chez les collaborateurs qui ont des conséquences directes sur la motivation des salariés et la rétention des talents.

On observe notamment que la place de l’individu a changé ces dernières années. Rebecca Ricchi, Consultante Experte RPS & Burn Out, Coach Professionnelle certifiée HEC-Groupe EDF, nous a confié dans notre récent Livre Blanc “Épanouissement et engagement des collaboratrices au service de la performance collective” : “Il y a une individualisation de la performance et non plus du travail collectif . Puisque le système attend de la performance individuelle, le collaborateur, l’individu individualise également son rapport au travail.”

En découle une recherche de sens exacerbée avec une place grandissante des problématiques individuelles et les difficultés pour les professionnels des RH, de maintenir l’engagement et la motivation des collaborateurs. 

Il y a donc un enjeu majeur autour de la connaissance des collaborateurs et le retour au collectif vertueux. Au travers de notre réflexion sur l’épanouissement de tous les talents, chez The School of Life, nous croyons profondément au lien impérieux entre l’accomplissement personnel et le succès collectif. Or, au cœur de cet enjeu, l’autodétermination répond à l’un des principaux risques Gollac*, le manque d’autonomie, qui affecte directement l’autodétermination et détériore la motivation des collaborateurs.

La théorie de l’autodétermination en entreprise : un levier de rétention des collaborateurs ?

Comment, dès lors, adapter son management et ajuster le rôle du manager dans la motivation des équipes au quotidien ? 

La théorie de l’autodétermination résonne particulièrement dans cette réflexion. Développée par Edward Deci et Richard Ryan dans les années 1980, cette théorie explore l’interdépendance fructueuse entre notre besoin d’autonomie et notre besoin de lien social dans ce qui nous pousse à agir. La théorie de l’autodétermination distingue plusieurs niveaux de motivation chez tout individu, que l’on pourrait vulgariser en parlant de motivation contrôlée, et, à l’opposé, de motivation autonome.

D’un côté donc, la motivation extrinsèque, lorsque ce qui nous pousse à agir est motivé par des facteurs extérieurs tels que la reconnaissance de nos pairs, de nos managers, ou encore la récompense. De l’autre, la motivation intrinsèque correspond au type de motivation avec le plus haut degré d’autodétermination : elle est ce qui nous pousse à agir de manière spontanée et autonome, par plaisir personnel pour la tâche. En entreprise, les collaborateurs détenant un haut degré de motivation intrinsèque trouvent un plus grand plaisir, une satisfaction et un intérêt à effectuer leur tâche. La théorie de l’autodétermination met ainsi l’accent sur l’importance de favoriser la motivation intrinsèque, car elle est plus durable et conduit à un épanouissement personnel et professionnel plus profond.

Revenir aux besoins fondamentaux pour booster la motivation des collaborateurs

On considère que l’épanouissement d’une personne est lié à la satisfaction de trois besoins fondamentaux : 

• Le besoin d’autonomie, ce besoin entêtant de se sentir libre et responsable dans ses actions. Cela implique la capacité d’agir en accord avec ses valeurs et ses intérêts personnels.
• Le besoin de compétence, ce besoin de se sentir efficace et capable de réussir dans les activités que l’on entreprend, tout en ayant des défis à la mesure de ses capacités.
• Le besoin d’affiliation sociale, ce besoin de se sentir connecté aux autres, d’entretenir des relations significatives et de se sentir accepté et valorisé par ses relations, et par extension, à la lumière de notre époque, par une “communauté”.

L’enjeu pour toute organisation est de savoir placer le curseur au bon endroit pour permettre à chacun de trouver sa place sans être entièrement dépendant de ces motivations extérieures. Quelle que soit la forme de l’entreprise, sa taille et son activité, le rôle donné au management est donc de permettre aux talents d’évoluer dans des conditions qui favorisent leur engagement en respectant leur besoin d’autonomie et de reconnaissance.

L’autodétermination au coeur des programmes d’accompagnements de The School Of Life

Nous avons récemment lancé ELLE’VATE, un programme de développement complet qui privilégie les dynamiques collectives et l’appartenance à une communauté. Une véritable boîte à outils pour l’évolution personnelle et professionnelle des collaboratrices car nous avons observé que cette quête de sens et d’épanouissement est particulièrement marquée chez les talents féminins. A travers ce type d’accompagnement, l’enjeu est de proposer des moments de lien, de développement de compétences qui ont pour objectif de renforcer la motivation des collaboratrices et, de manière générale, l’engagement des employés.

C’est précisément le sens de l’autodétermination en entreprise : motiver les collaborateurs durablement, rétablir un sentiment d’appartenance au travail en pouvant garantir à la fois la performance et l’épanouissement professionnel.

Pour en savoir plus, téléchargez notre Livre Blanc sur l’ Épanouissement et l’engagement des collaboratrices au service de la performance collective : https://www.theschooloflife.com/paris/livre-blanc-epanouissement-collaboratrices-leviers-essentiels-performance-collective/

* Rapport Gollac : Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser